Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores es el de disfrutar de permisos en situaciones personales urgentes o familiares, como en el caso de una hospitalización grave de un familiar. Sin embargo, a pesar de lo claro que parece este derecho, surgen dudas sobre los requisitos que deben cumplirse para acceder a estos permisos, especialmente cuando se trata de la convivencia con el familiar hospitalizado. En este artículo, abordaremos la reciente resolución de la Audiencia Nacional (AN), que ha declarado nula una práctica empresarial que exigía acreditar dicha convivencia para disfrutar del permiso por hospitalización.
El derecho a solicitar permisos por hospitalización
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula los permisos que pueden solicitar los trabajadores en situaciones excepcionales, como la hospitalización de un familiar cercano. Según esta normativa, los empleados tienen derecho a un permiso por un período de tiempo determinado, para atender a un familiar en estas circunstancias. Sin embargo, a lo largo de los años, algunas empresas han añadido ciertos requisitos adicionales para conceder este tipo de permisos, como la necesidad de acreditar la convivencia con el familiar o demostrar que la persona solicitante es el cuidador principal del mismo.
Es aquí donde surge la controversia, ya que algunos trabajadores y sus representantes sindicales consideran que estas exigencias van más allá de lo estipulado en la ley y los convenios colectivos, limitando injustamente el acceso a los permisos por hospitalización.
La resolución de la Audiencia Nacional
En un fallo reciente, la Audiencia Nacional se pronunció en contra de la práctica de una empresa que pedía a sus empleados demostrar la convivencia con el familiar hospitalizado, o bien acreditar que eran los cuidadores principales. La sentencia establece que no se pueden añadir requisitos adicionales a los que ya están establecidos por la legislación, es decir, solo se necesita demostrar la relación de parentesco con la persona hospitalizada y la justificación del hecho causante, en este caso, la hospitalización.
La Audiencia Nacional argumentó que la exigencia de convivencia o la condición de cuidador principal no es legal en los casos en los que el solicitante del permiso es el cónyuge, la pareja de hecho o los familiares directos hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En estos casos, no existe la obligación de convivir con el familiar para tener derecho al permiso. Este fallo pone fin a una práctica que era considerada abusiva y que dificultaba el acceso de los trabajadores a este tipo de permisos.
¿Por qué la empresa no puede exigir convivencia?
La sentencia de la Audiencia Nacional hace referencia a una interpretación literal y histórica de la normativa. Según el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio colectivo aplicable, no se requiere que el solicitante del permiso viva con la persona hospitalizada, salvo en el caso de otros familiares que no se encuentren dentro del círculo de parentesco cercano o que no sean la pareja de hecho.
Además, la interpretación finalista de la normativa, tanto antes como después de la reforma realizada por el Real Decreto-ley 5/2023, no hace referencia a la necesidad de que exista convivencia para poder solicitar el permiso. Esto refleja una ampliación del derecho a la hospitalización familiar, sin que se limite únicamente a los convivientes, y permite que otras personas del entorno familiar también puedan hacer uso de este derecho sin la necesidad de compartir un hogar.
Este cambio en la interpretación de la ley también tiene un trasfondo social importante, ya que los permisos de este tipo son, en su mayoría, solicitados por mujeres, quienes, debido a las responsabilidades familiares, suelen estar más involucradas en el cuidado de los miembros de la familia. Por lo tanto, cualquier duda interpretativa debe ser resuelta con una perspectiva de género que favorezca la conciliación.
La importancia de una correcta interpretación legal
Es fundamental que las empresas comprendan y apliquen correctamente los derechos de los trabajadores en situaciones como la hospitalización de un familiar. Exigir requisitos adicionales, como la convivencia o ser el cuidador principal, no solo es ilegal, sino que también crea un entorno de desconfianza y dificulta el acceso a derechos básicos. Los permisos por hospitalización son un derecho que debe ser respetado de manera justa y equitativa para todos los trabajadores, sin importar su situación particular.
¿Qué significa este fallo para los trabajadores y empresas?
Para los trabajadores, esta resolución ofrece una mayor claridad sobre sus derechos y evita que las empresas puedan establecer restricciones innecesarias para acceder a permisos por hospitalización. Para las empresas, representa la obligación de adaptarse a la normativa vigente, garantizando que todos los empleados puedan disfrutar de estos permisos sin tener que demostrar la convivencia o ser el cuidador principal, como exige la práctica que ha sido anulada.
Este fallo también subraya la importancia de interpretar las normativas laborales de manera que favorezcan el bienestar de los trabajadores y permitan un equilibrio entre la vida laboral y personal. Las reformas en las leyes laborales deben orientarse hacia la protección de los derechos de los empleados, especialmente en situaciones delicadas como la atención a familiares enfermos.
Podemos concluir que…
El reciente fallo de la Audiencia Nacional sobre la necesidad de acreditar convivencia para disfrutar de un permiso por hospitalización de un familiar es un claro recordatorio de que las empresas deben ajustarse estrictamente a la ley y no imponer requisitos adicionales que no estén contemplados en la normativa. La interpretación del derecho debe ser siempre a favor de los trabajadores y con una perspectiva de género que reconozca las responsabilidades de cuidado, que recae mayormente sobre las mujeres.