Muchas empresas implantaron teletrabajo mediante acuerdos individuales y después han intentado aumentar la presencialidad modificando sus políticas generales.
El problema aparece cuando la política corporativa dice una cosa y el acuerdo individual firmado con el trabajador dice otra.
El Tribunal Supremo ha vuelto a marcar la frontera.
En su sentencia 608/2026, de 1 de julio, la Sala de lo Social analizó una decisión del grupo RACC que redujo del 100 % al 75 % el teletrabajo reconocido a determinados trabajadores con discapacidad. El Supremo declaró nula esa reducción respecto de quienes no habían prestado su consentimiento individual.
La cuestión de fondo no era simplemente si la empresa podía revisar su política de teletrabajo.
Era si podía cambiar unilateralmente una condición que había quedado pactada en acuerdos individuales.
La respuesta fue no.
El caso: del 100 % al 75 %
Desde julio de 2022, determinados trabajadores con discapacidad reconocida podían prestar servicios íntegramente en remoto.
Posteriormente, la empresa decidió modificar su política y limitar ese porcentaje al 75 % desde el 1 de enero de 2025.
La empresa había comunicado a la representación de los trabajadores que quería aumentar la presencialidad para favorecer el contacto con la oficina.
El problema
Algunos trabajadores tenían esa condición reflejada en acuerdos individuales de trabajo a distancia.
La empresa modificó la política colectiva, pero no obtuvo el consentimiento individual de todos los afectados.
Qué dice la Ley de Trabajo a Distancia
La Ley 10/2021 establece que el trabajo a distancia es voluntario tanto para empresa como para trabajador.
No puede imponerse mediante el procedimiento ordinario de modificación sustancial de condiciones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. BOE
El porcentaje también se pacta
El artículo 8 es todavía más claro:
La modificación de las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre empresa y trabajador y formalizarse por escrito antes de aplicarse.
Esta regla es la base de la sentencia.
Por qué no bastaba con cambiar la política general
La empresa sostenía que la política que había permitido ese 100 % de teletrabajo había terminado y que podía aprobar una nueva.
El Tribunal Supremo distinguió entre:
- Política colectiva de teletrabajo.
- Acuerdo individual de trabajo a distancia.
La primera puede variar conforme a las reglas que correspondan.
La segunda no desaparece automáticamente porque cambie la política general.
El acuerdo individual tiene fuerza propia
Una vez firmadas determinadas condiciones de teletrabajo entre empresa y trabajador, no pueden modificarse unilateralmente como si fueran una simple instrucción organizativa.
Eso afecta especialmente a:
- Número de días remotos.
- Porcentaje de presencialidad.
- Lugar de trabajo.
- Distribución.
- Duración del acuerdo.
La Ley 10/2021 exige acuerdo escrito para modificar esas condiciones.
¿Entonces la empresa nunca puede aumentar presencialidad?
Sí puede hacerlo, pero debe utilizar la vía correcta.
Si el acuerdo permite reversibilidad
Hay que revisar las condiciones pactadas.
El propio acuerdo puede establecer:
- Duración.
- Mecanismos de reversión.
- Preavisos.
- Circunstancias de cambio.
Si trabajador y empresa llegan a acuerdo
Puede modificarse el porcentaje y formalizarse por escrito.
Si el convenio regula mecanismos
También debe revisarse la negociación colectiva.
Lo que la empresa no puede hacer es sustituir unilateralmente el acuerdo individual por una política posterior incompatible con él.
Por qué el artículo 41 no sirve para todo
El artículo 41 del Estatuto regula modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Pero la Ley de Trabajo a Distancia es una norma especial.
El Supremo concluye que la modificación del porcentaje pactado de presencialidad se rige por esta legislación específica y exige acuerdo individual.
Consecuencia práctica
La empresa no puede decir:
“Es una modificación colectiva y ya hemos hecho el periodo de consultas.”
Si el porcentaje está pactado individualmente bajo la Ley 10/2021, seguirá siendo necesario el consentimiento correspondiente.
Qué declaró nulo exactamente el Supremo
El Tribunal Supremo estimó parcialmente el recurso empresarial y declaró nula la alteración del porcentaje de presencialidad aplicada desde el 1 de enero de 2025 respecto de los trabajadores con discapacidad que no habían prestado consentimiento.
Esto es importante.
La sentencia no dice que toda la nueva política empresarial sea automáticamente nula para cualquiera.
Se centra en quienes tenían derechos individualmente pactados que fueron modificados sin acuerdo.
Por qué el caso afecta a muchas empresas
Después de la pandemia, numerosas compañías implantaron trabajo remoto mediante:
- Anexos.
- Acuerdos individuales.
- Políticas corporativas.
- Pactos colectivos.
- Cartas.
- Contratos.
Ahora muchas quieren recuperar más presencialidad.
El primer paso no debería ser anunciar “desde enero venimos tres días”.
Debería ser revisar cómo se concedió originalmente el teletrabajo.
El documento firmado es la pieza central
La empresa debe buscar:
- Acuerdo de trabajo a distancia.
- Anexo.
- Duración.
- Porcentaje.
- Reversibilidad.
- Preavisos.
- Causas de modificación.
- Vinculación con políticas colectivas.
Dos trabajadores de una misma empresa pueden encontrarse en situaciones jurídicas diferentes si firmaron acuerdos distintos.
Qué pasa si el acuerdo tenía fecha de caducidad
Este punto debe estudiarse caso por caso.
Si el propio acuerdo individual tenía una duración determinada y esta termina válidamente, la situación puede ser diferente.
El conflicto aparece especialmente cuando la condición individual sigue vigente y la empresa pretende sustituirla por una nueva política general.
Personas con discapacidad
El caso del Supremo afectaba a trabajadores con discapacidad reconocida.
Eso añade un elemento especialmente sensible.
La Ley 10/2021 obliga a las empresas a evitar discriminación y realizar los ajustes razonables que procedan para personas con discapacidad que trabajan a distancia.
Pero el fallo no se basa únicamente en discriminación
El elemento central fue la falta de consentimiento para modificar el porcentaje pactado.
Eso hace que la doctrina sea relevante más allá del colectivo concreto del caso.
Qué debe hacer una empresa que quiere aumentar presencialidad
Auditar acuerdos
Antes de anunciar nada, revisar qué ha firmado cada trabajador.
Clasificar situaciones
Puede haber:
- Teletrabajo contractual.
- Teletrabajo temporal.
- Política colectiva.
- Condición individual.
- Adaptación por conciliación.
- Ajuste por discapacidad.
No deben tratarse todas igual.
Negociar
Cuando existe acuerdo individual vigente, conviene buscar consentimiento.
Formalizar por escrito
Cualquier modificación pactada debe quedar documentada antes de aplicarse.
Qué no debería hacer la empresa
Cambiar primero y preguntar después
La modificación debe pactarse previamente.
Usar una política global para borrar anexos
La política general no sustituye automáticamente condiciones individuales vigentes.
Confundir dirección empresarial con facultad ilimitada
El trabajo a distancia tiene régimen específico.
Aplicar la misma solución a todos
La documentación individual puede variar.
Qué puede hacer el trabajador
Si recibe una comunicación reduciendo su teletrabajo, debería revisar:
- Qué firmó.
- Duración.
- Reversibilidad.
- Porcentaje pactado.
- Convenio.
- Política interna.
- Fecha de la modificación.
Si existe un acuerdo vigente y no ha prestado consentimiento, puede existir base para impugnar la medida.
Teletrabajo voluntario en ambas direcciones
La Ley establece voluntariedad para ambas partes.
Esto significa que tampoco el trabajador puede imponer unilateralmente el teletrabajo salvo que exista un derecho reconocido por norma, convenio o determinadas circunstancias legales.
La protección funciona en ambas direcciones.
Reversibilidad no significa cambio libre
Otro error habitual es leer la palabra “reversible” y concluir que cualquiera puede cambiar de modalidad cuando quiera.
La Ley indica que la reversibilidad se ejercerá conforme a lo previsto en negociación colectiva o en el propio acuerdo individual.
Hay que leer el documento.
Qué debería contener un buen acuerdo
Para evitar conflictos posteriores, conviene que el acuerdo defina claramente:
- Porcentaje remoto.
- Días.
- Centro de adscripción.
- Duración.
- Sistema de modificación.
- Reversibilidad.
- Preavisos.
- Gastos.
- Equipos.
- Horario.
- Disponibilidad.
Cuanto más ambiguo sea, más espacio habrá para conflicto.
Error frecuente: copiar una plantilla eterna
Muchas empresas utilizaron plantillas rápidas en 2021 y 2022 sin pensar que años después querrían cambiar el modelo.
Ahora descubren que esos anexos son contratos.
No documentos informativos sin efectos.
La negociación colectiva tampoco borra siempre lo individual
Una política colectiva puede establecer reglas generales.
Pero cuando existen condiciones individualmente pactadas, hay que estudiar su relación con el nuevo acuerdo colectivo.
La sentencia deja claro que la empresa no podía reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo de quienes no habían consentido.
El Tribunal Supremo ha reforzado una idea que la Ley 10/2021 ya expresaba de forma bastante clara: el porcentaje de presencialidad forma parte del acuerdo de trabajo a distancia y no puede modificarse unilateralmente cuando está pactado individualmente.
La STS 608/2026 declaró nula la reducción del 100 % al 75 % de teletrabajo aplicada a determinados trabajadores con discapacidad que no habían dado su consentimiento.
Para las empresas, la lección práctica es sencilla:
Antes de ordenar más días de oficina, hay que revisar qué se firmó.
Y para los trabajadores:
Antes de asumir que el cambio es obligatorio, conviene leer el acuerdo.
En teletrabajo, muchas veces la respuesta no está en la nueva política corporativa.
Está en el anexo que se firmó hace cuatro años.