Despedir a una persona durante una baja médica no siempre es nulo. Esta idea debe quedar clara. La incapacidad temporal no convierte al trabajador en intocable ni bloquea cualquier decisión empresarial.
Pero tampoco permite despedir por razón de enfermedad.
Cuando existen indicios de que el verdadero motivo del despido es el estado de salud, la empresa debe demostrar que su decisión responde a una causa objetiva, razonable y proporcionada. Si no puede hacerlo, el despido puede declararse nulo por discriminación.
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia declaró nulo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal por lumbago con ciática. La empresa conocía la baja, conocía la dolencia concreta y el puesto tenía una alta exigencia física. Al no acreditar una causa suficiente y proporcionada, la sentencia ordenó la readmisión, el abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Qué ocurrió en el caso
El trabajador prestaba servicios como peón-operario en una red de abastecimiento y saneamiento.
Se trata de un puesto con esfuerzo físico, manipulación de materiales, desplazamientos, uso de herramientas y exigencias corporales importantes.
Durante la relación laboral, el trabajador se encontraba en incapacidad temporal por lumbago con ciática.
La empresa conocía la enfermedad
El propio trabajador comunicó a su superior jerárquico la causa de la baja: lumbago con ciática. El tribunal subrayó que la empresa conocía no solo la situación de incapacidad temporal, sino también la dolencia concreta.
Este dato fue relevante porque la enfermedad tenía especial relación con un trabajo físicamente exigente.
Antecedentes médicos
El trabajador había tenido episodios de lumbago-ciática durante los últimos veinte años, algunos con procesos previos de incapacidad temporal.
Esto reforzaba la seriedad de la dolencia y alejaba la idea de una simulación improvisada.
Por qué el tribunal vio indicios de discriminación
La situación de incapacidad temporal fue considerada por el tribunal como un indicio de discriminación, que se sumaba a la propia enfermedad.
No basta con estar de baja
No toda baja médica convierte cualquier despido en nulo.
Pero cuando se suman varios factores, puede surgir una sospecha razonable:
- Baja médica vigente.
- Enfermedad conocida por la empresa.
- Puesto directamente afectado por esa dolencia.
- Decisión de despido vinculada a actividades durante la baja.
- Falta de causa sólida.
- Medida desproporcionada.
La enfermedad como motivo protegido
La enfermedad puede convertirse en un factor de discriminación cuando la empresa actúa contra la persona por su estado de salud, por la duración previsible de la baja, por las molestias organizativas o por entenderla como una carga.
La carga de la prueba cambia
Cuando el trabajador aporta indicios suficientes de discriminación, la empresa debe justificar el despido.
La Sala advirtió que la empresa tenía que acreditar una justificación objetiva y razonable para la decisión, además de su proporcionalidad.
Qué debe demostrar la empresa
Debe probar:
- Hechos reales.
- Conducta imputable al trabajador.
- Gravedad suficiente.
- Relación con la causa de despido.
- Proporcionalidad de la medida.
- Ausencia de conexión discriminatoria.
No basta con una carta bien redactada
La carta de despido puede describir hechos, pero esos hechos deben acreditarse.
Además, aunque se prueben, deben tener entidad suficiente para despedir.
Actividades durante la baja: qué se puede valorar
La empresa imputó al trabajador actividades que, según su criterio, podían agravar su dolencia o dificultar su recuperación.
El tribunal, sin embargo, entendió que la prescripción médica era no hacer esfuerzos, sin mayor concreción y sin indicación acreditada de reposo.
Estar de baja no significa estar inmóvil
Una persona en incapacidad temporal puede realizar ciertas actividades cotidianas si no contradicen su tratamiento ni perjudican su recuperación.
Por ejemplo:
- Caminar.
- Conducir.
- Ir a comprar.
- Atender tareas básicas.
- Salir de casa.
- Realizar movimientos puntuales.
Todo depende de la enfermedad y de las indicaciones médicas.
El contexto importa
No es lo mismo mover una bolsa o un objeto puntual que trabajar durante horas en un puesto exigente.
La capacidad para realizar una actividad aislada no demuestra automáticamente capacidad laboral.
Las conductas concretas analizadas
El tribunal valoró dos conductas puntuales: introducir en el maletero cinco baldosas de 25 kilos y mover seis botellas de agua de litro y medio. La sentencia destacó que eran actuaciones puntuales y solo parcialmente objetivadas, sin datos como la distancia recorrida con las botellas.
Falta de entidad suficiente
La Sala consideró que esas conductas no tenían relevancia bastante para justificar el despido.
Proporcionalidad
El tribunal afirmó que era desproporcionado entender que existía una transgresión de la buena fe contractual de gravedad suficiente, especialmente al relacionar esas conductas con la larga relación laboral entre las partes y el compromiso del trabajador con la empresa.
Diferencia entre conducta imprudente y fraude
Una persona de baja puede cometer una imprudencia sin que eso signifique que ha simulado la enfermedad.
Fraude
Habría fraude si se demuestra que la baja es falsa o que la persona realiza actividades incompatibles de forma clara con su estado.
Conducta dudosa
Puede haber comportamientos que generen preguntas, pero no necesariamente justifican la sanción máxima.
Actividad compatible
Algunas actividades pueden estar permitidas o incluso recomendadas según la recuperación.
Necesidad de valoración médica
La empresa no debe extraer conclusiones médicas por su cuenta a partir de imágenes o seguimientos.
Cuándo puede ser válido despedir durante una baja
La baja no bloquea cualquier despido.
Puede ser válido si existe una causa real y ajena a la enfermedad, como:
- Incumplimiento grave acreditado.
- Cierre de empresa.
- Causa objetiva real.
- Despido colectivo.
- Finalización válida de contrato.
- Conducta fraudulenta probada.
- Trabajo incompatible con la baja.
La clave está en demostrar que la enfermedad no es el motivo de la decisión.
Cuándo aumenta el riesgo de nulidad
El riesgo aumenta cuando:
- El despido se produce poco después de la baja.
- La empresa conoce la dolencia.
- La carta contiene hechos débiles.
- Se utilizan comentarios sobre ausencias o costes.
- No existe expediente previo.
- Se exageran actividades cotidianas.
- La enfermedad afecta directamente al puesto.
- Hay indicios de trato desigual.
Consecuencias del despido nulo
En este caso, la sentencia ordenó:
- Readmisión.
- Abono de salarios dejados de percibir.
- Indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Readmisión obligatoria
La empresa no puede sustituir la readmisión por una indemnización ordinaria como ocurre en muchos despidos improcedentes.
Salarios de tramitación
Debe abonar lo dejado de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Daños morales
Cuando se vulneran derechos fundamentales, puede reconocerse una indemnización adicional.
Qué debe hacer una empresa antes de despedir a alguien de baja
Analizar la causa real
La empresa debe preguntarse si despediría igual si la persona no estuviera enferma.
Revisar la prueba
No basta con sospechas. Deben existir hechos claros, fechados y documentados.
Comparar actividad y limitación
La actividad observada debe valorarse frente a la enfermedad y las tareas del puesto.
Evaluar proporcionalidad
Aunque exista una conducta reprochable, quizá no justifique despido.
Evitar preguntas médicas invasivas
La empresa no debe exigir al trabajador detalles clínicos innecesarios.
Pedir asesoramiento
Cuando hay baja y enfermedad conocida, la decisión tiene mayor riesgo jurídico.
Qué puede hacer el trabajador
Guardar documentación médica
Informes, partes de baja y recomendaciones pueden ser útiles.
Conservar comunicaciones
Mensajes sobre la dolencia, comentarios de la empresa o presiones pueden servir como indicios.
Revisar la carta de despido
Debe analizarse qué hechos se alegan y si son verdaderos, relevantes y proporcionados.
Actuar rápido
El plazo para impugnar un despido es breve.
No asumir que todo despido en baja es nulo
Conviene estudiar los indicios concretos.
Qué deben aprender las pymes
En una pyme, una baja puede generar problemas de organización, especialmente si el puesto es físico o difícil de sustituir.
Pero esa dificultad no justifica una reacción precipitada.
Mejor prevención
La empresa debería tener protocolos para:
- Cubrir ausencias.
- Gestionar bajas.
- Evitar comentarios discriminatorios.
- Documentar incumplimientos reales.
- Formar a mandos.
Mejor prueba
Si hay sospechas de fraude, debe actuarse con rigor.
Mejor proporcionalidad
El despido es la sanción máxima. No debe usarse para hechos débiles o aislados.
El despido durante una baja médica puede ser válido si existe una causa real y ajena a la enfermedad. Pero cuando aparecen indicios de discriminación, la empresa debe justificar con claridad su decisión.
En el caso analizado, el TSXG entendió que la baja por lumbago con ciática, el conocimiento empresarial de la dolencia, el carácter físico del puesto y la debilidad de las conductas imputadas generaban indicios suficientes de discriminación. La empresa no acreditó una causa objetiva, razonable y proporcionada, por lo que el despido fue declarado nulo.
La enseñanza es clara: una actividad puntual durante una baja no demuestra por sí sola fraude ni capacidad laboral. Antes de despedir, la empresa debe probar, contextualizar y medir la proporcionalidad.