Despedir a un trabajador durante una baja médica no siempre es nulo. Esta idea conviene dejarla clara desde el principio. La empresa puede extinguir una relación laboral si existe una causa real, objetiva, proporcionada y ajena a la situación de salud.
Ahora bien, cuando el despido aparece vinculado a una enfermedad, a una incapacidad temporal o a una limitación física conocida por la empresa, el análisis cambia por completo.
En estos casos, el trabajador puede aportar indicios de discriminación. Y si esos indicios existen, la empresa debe demostrar que su decisión se apoya en una justificación objetiva, razonable y proporcional.
Un caso reciente del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia lo muestra con claridad. El tribunal declaró nulo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal por lumbago con ciática, al entender que existían suficientes indicios de discriminación por enfermedad. La sentencia ordenó la readmisión, el abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Qué ocurrió en este caso
El trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal por lumbago con ciática. La empresa conocía tanto la baja como la dolencia concreta, porque el propio trabajador había comunicado a su superior jerárquico la causa de la incapacidad temporal.
Un puesto con exigencia física
El dato era especialmente relevante porque el trabajador desempeñaba funciones como peón-operario de la red de abastecimiento y saneamiento, un trabajo con exigencia física.
En un puesto de este tipo, una dolencia como lumbago con ciática puede tener una incidencia directa sobre la capacidad de realizar esfuerzos, cargar peso, desplazarse o mantener determinadas posturas.
Antecedentes médicos
El tribunal también valoró que el trabajador había tenido durante los últimos veinte años distintos episodios de lumbago-ciática, algunos de ellos con procesos anteriores de incapacidad temporal.
Este dato reforzó la idea de que la enfermedad no era simulada ni irrelevante.
Por qué el tribunal apreció indicios de discriminación
La nulidad del despido no se basa únicamente en que existiera una baja médica. Se basa en que concurrían varios indicios que conectaban la decisión empresarial con la enfermedad.
La incapacidad temporal como indicio
La Sala considera que la situación de incapacidad temporal ya constituía un indicio de discriminación, sumado a la propia enfermedad.
Esto no significa que toda baja convierta cualquier despido en nulo, pero sí que puede activar una protección reforzada cuando existen otros elementos que apuntan a discriminación.
Conocimiento empresarial de la dolencia
La empresa sabía cuál era la enfermedad concreta del trabajador. No solo conocía la baja, sino también que sufría lumbago con ciática.
Ese conocimiento fue relevante porque la dolencia afectaba de forma directa a un trabajo físicamente exigente.
Historial previo de episodios similares
Los antecedentes médicos reforzaban la seriedad del cuadro. El tribunal no estaba ante una dolencia desconocida, aislada o puramente ocasional.
Qué debe probar la empresa cuando hay indicios
Cuando el trabajador aporta indicios de discriminación, la carga cambia. La empresa debe acreditar que el despido tiene una causa objetiva, razonable y proporcional, ajena a la enfermedad.
Justificación objetiva
La empresa debe explicar qué hecho real motiva el despido.
No basta con formular una causa genérica. Debe probarse que existió un incumplimiento o una razón válida.
Razonabilidad
La medida debe tener sentido en relación con los hechos. Si la causa alegada es débil, dudosa o poco clara, puede no bastar.
Proporcionalidad
Incluso cuando existe una conducta reprochable, el despido debe ser proporcionado. No todo incumplimiento justifica la sanción máxima.
Las actividades durante la baja
La empresa alegó determinadas actividades del trabajador que, según su criterio, podían agravar su dolencia o dificultar su recuperación.
No toda actividad durante una baja justifica el despido
Este punto es esencial. Estar de baja no significa que el trabajador deba permanecer inmóvil o encerrado en casa, salvo que exista una prescripción médica concreta.
En el caso analizado, la prescripción médica era no hacer esfuerzos, pero sin mayor concreción y sin que se acreditara una indicación de reposo.
Conductas puntuales
El tribunal valoró dos conductas concretas: introducir en un maletero cinco baldosas de 25 kilos y mover seis botellas de agua de litro y medio. Sin embargo, las consideró actuaciones puntuales y solo parcialmente objetivadas.
Falta de gravedad suficiente
La Sala concluyó que resultaba desproporcionado considerar que esas conductas constituían una transgresión de la buena fe contractual de gravedad suficiente para justificar el despido, especialmente teniendo en cuenta la larga relación laboral y el compromiso del trabajador con la empresa.
Diferencia entre despido improcedente y despido nulo
Este caso terminó con despido nulo, no simplemente improcedente.
Despido improcedente
Un despido improcedente se produce cuando la empresa no acredita suficientemente la causa o no cumple determinados requisitos formales.
En estos casos, la empresa puede tener opción entre readmitir o indemnizar, salvo situaciones especiales.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando se vulneran derechos fundamentales o existe discriminación.
La consecuencia es más severa:
- Readmisión obligatoria.
- Abono de salarios dejados de percibir.
- Posible indemnización por daños morales.
En este caso, además de la readmisión y los salarios, la empresa fue condenada a pagar 7.501 euros por daños morales.
Qué deben tener en cuenta las empresas
No despedir por reacción a una baja
Si la baja médica genera incomodidad organizativa, eso no justifica un despido. La empresa debe actuar con prudencia.
Documentar muy bien la causa
Si existe un incumplimiento real, debe acreditarse con pruebas sólidas.
Valorar proporcionalidad
Incluso cuando hay una conducta discutible, hay que analizar si el despido es una medida proporcionada.
Evitar decisiones precipitadas
Despedir durante una incapacidad temporal exige especial cuidado, sobre todo si la empresa conoce la enfermedad.
No basarse en sospechas
Las actividades realizadas durante una baja deben analizarse según la dolencia, la prescripción médica y el impacto real sobre la recuperación.
Qué deben tener en cuenta los trabajadores
La baja no protege frente a todo despido
Una incapacidad temporal no convierte cualquier despido en nulo automáticamente.
Sí puede haber protección si existe discriminación
Si el despido está relacionado con la enfermedad, puede reclamarse la nulidad.
Conviene guardar pruebas
Comunicaciones, partes médicos, mensajes con superiores, carta de despido y pruebas de conocimiento empresarial pueden ser relevantes.
Las actividades durante la baja deben ser prudentes
Aunque no toda actividad justifica un despido, conviene respetar las indicaciones médicas y evitar conductas que puedan interpretarse como incompatibles.
Errores frecuentes
Pensar que cualquier despido durante baja es nulo
No es automático. Deben existir indicios de discriminación o vulneración de derechos.
Pensar que cualquier actividad durante la baja justifica despido
Tampoco es automático. Hay que valorar si la actividad contradice la prescripción médica o perjudica la recuperación.
No analizar la enfermedad concreta
No todas las dolencias tienen el mismo impacto en todos los puestos.
No valorar la trayectoria laboral
La antigüedad, el compromiso previo y el contexto pueden influir en la proporcionalidad de la medida.
El despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal puede ser nulo si existen indicios de discriminación por enfermedad y la empresa no acredita una causa objetiva, razonable y proporcionada.
En el caso analizado, el TSXG valoró que la empresa conocía la baja, conocía la dolencia concreta, sabía que el puesto tenía exigencia física y no acreditó una causa suficiente para justificar el despido. Por eso declaró la nulidad, ordenó la readmisión y fijó una indemnización por daños morales.
La enseñanza para las empresas es clara: despedir durante una baja exige mucho rigor. Y para los trabajadores, también: una enfermedad no bloquea cualquier despido, pero sí protege frente a decisiones discriminatorias.