La contratación temporal abusiva en el sector público ha sido uno de los grandes conflictos laborales de los últimos años. Miles de trabajadores han encadenado contratos, nombramientos o relaciones temporales durante largos periodos para cubrir necesidades que, en realidad, eran permanentes.
Durante mucho tiempo, una de las principales respuestas del ordenamiento español fue la figura del trabajador indefinido no fijo. Esta solución permitía reconocer que existía una irregularidad, pero no convertía automáticamente a la persona en fija. La relación se mantenía hasta la cobertura reglamentaria de la plaza, amortización o extinción por las causas legalmente previstas.
Sin embargo, la reciente evolución jurisprudencial ha cambiado de forma importante el escenario. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24, Obadal, y la posterior doctrina del Tribunal Supremo, especialmente la STS 475/2026, de 11 de mayo, han obligado a revisar qué respuestas son adecuadas frente al abuso de temporalidad en el empleo público laboral.
La conclusión principal es clara: la fijeza no será la respuesta general, salvo en supuestos muy concretos. En cambio, gana protagonismo una indemnización autónoma por abuso de temporalidad, diferente de la indemnización por extinción del contrato.
El origen del cambio: la cuestión prejudicial al TJUE
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo planteó una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea para aclarar si las soluciones españolas frente al abuso de la contratación temporal en el sector público eran compatibles con el Derecho de la Unión.
El marco europeo relevante es la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Esta normativa exige que los Estados adopten medidas efectivas para prevenir y sancionar el uso abusivo de contratos temporales sucesivos.
La pregunta de fondo era si respuestas como el indefinido no fijo, las indemnizaciones tasadas o los procesos de estabilización eran suficientes para sancionar de forma real y disuasoria el abuso.
Qué ha dicho el TJUE en la sentencia Obadal
El TJUE ha sido especialmente crítico con algunas soluciones utilizadas en España.
El indefinido no fijo no basta
La sentencia declara que la figura del trabajador indefinido no fijo no es una sanción adecuada frente al abuso.
La razón es que mantiene una situación de precariedad. Aunque reconoce que la relación no puede seguir tratándose como temporal ordinaria, sigue condicionando su final a la futura cobertura de la plaza.
Es decir, la persona no obtiene una estabilidad plena. Continúa dependiendo de una actuación posterior de la Administración.
Las indemnizaciones tasadas pueden ser insuficientes
El TJUE también cuestiona que una indemnización tasada ligada a la extinción del indefinido no fijo sea suficiente.
La indemnización de 20 días por año o incluso la máxima propia del despido improcedente puede no reparar de manera íntegra el perjuicio causado en abusos muy prolongados.
Además, no cubre todos los escenarios. Por ejemplo, pueden existir situaciones de jubilación, dimisión u otras formas de finalización en las que el daño derivado del abuso no quede compensado.
La Ley 20/2021 y los procesos de estabilización tampoco resuelven todo
El TJUE considera que el régimen de responsabilidad introducido por la Ley 20/2021 y los procesos de estabilización no son, por sí solos, medidas suficientemente precisas, efectivas y disuasorias.
Esto no significa que los procesos de estabilización carezcan de valor. Significa que no pueden utilizarse como única respuesta automática frente a todo abuso ya producido.
La respuesta del Tribunal Supremo
Tras la sentencia europea, el Tribunal Supremo ha fijado nueva doctrina general sobre las consecuencias del abuso de temporalidad en el empleo público laboral.
La resolución clave es la STS del Pleno 475/2026, de 11 de mayo, que está siendo seguida por distintos Tribunales Superiores de Justicia.
Esta doctrina intenta equilibrar dos exigencias:
- Por un lado, sancionar de forma efectiva el abuso de temporalidad.
- Por otro, respetar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.
Ese equilibrio explica por qué la fijeza no se reconoce como regla general.
Fijeza laboral: regla general
La regla general es que una relación temporal abusiva en el sector público no se convierte automáticamente en fija.
El motivo está en los principios constitucionales de acceso al empleo público. La Constitución exige que el acceso a una plaza fija respete igualdad, mérito y capacidad.
Por tanto, si una persona no ha superado un proceso selectivo para acceder a una plaza fija, convertirla directamente en fija como sanción al abuso se considera contrario a ese marco constitucional.
Qué significa en la práctica
Esto afecta a muchos supuestos habituales:
- Interinidades prolongadas.
- Contratos temporales encadenados.
- Acceso mediante bolsas de empleo.
- Listas de sustitución.
- Convocatorias para puestos temporales.
- Contrataciones temporales para necesidades estructurales.
En estos casos, aunque exista abuso, la expectativa razonable no será la fijeza automática, sino una indemnización reparadora y disuasoria.
Por qué una bolsa temporal no permite acceder a la fijeza
El hecho de haber accedido a una bolsa pública y competitiva no equivale a haber superado un proceso selectivo para empleo fijo.
Esa distinción es determinante.
Un proceso para formar parte de una lista de sustituciones o cubrir plazas temporales no tiene el mismo objeto que una oposición o concurso para obtener una plaza fija.
Por eso, superar una bolsa no elimina el obstáculo constitucional.
Fijeza laboral: la excepción
Aunque la fijeza no es la regla general, sí puede reconocerse en supuestos concretos.
Para ello deben concurrir dos elementos.
Haber superado un proceso selectivo para empleo fijo
La persona trabajadora debe haber superado un proceso selectivo destinado al acceso a empleo fijo, respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
No es necesario que hubiera obtenido plaza, pero sí que el proceso fuera realmente para empleo fijo.
Haber sufrido después abuso de temporalidad
Además, después de superar ese proceso, la Administración debe haber sometido a la persona a una utilización abusiva de contratos temporales para cubrir necesidades permanentes.
Cuando ambos elementos concurren, el Tribunal Supremo entiende que desaparece el obstáculo constitucional. La persona ya acreditó mérito y capacidad en un proceso adecuado, por lo que la conversión en fija puede funcionar como sanción frente al abuso.
Qué están haciendo los Tribunales Superiores de Justicia
La nueva doctrina del Tribunal Supremo está siendo aplicada por los Tribunales Superiores de Justicia.
En el caso del TSJ del Principado de Asturias, la Sala de lo Social, reunida en Pleno, ha resuelto no reconocer la fijeza en los asuntos recientemente enjuiciados.
La razón ha sido que no existía un proceso selectivo previo para empleo fijo o que el proceso superado era de empleo temporal.
Esto confirma la línea actual: la fijeza solo será viable en casos muy acotados.
La gran novedad: indemnización autónoma por abuso
El aspecto más relevante para la práctica no es solo la limitación de la fijeza, sino el reconocimiento de una indemnización autónoma por abuso en la temporalidad.
Esta indemnización es distinta de la indemnización por extinción del contrato.
No indemniza solo el final de la relación
La indemnización por extinción compensa la finalización del vínculo laboral.
La indemnización por abuso compensa el daño causado por haber mantenido durante años una relación temporal abusiva.
Por eso puede existir aunque el contrato no haya terminado todavía, siempre que se reclame adecuadamente y se acredite el abuso.
Doble finalidad
El Tribunal Supremo configura esta indemnización con dos finalidades:
- Reparar el perjuicio sufrido por la persona trabajadora.
- Disuadir a la Administración para que no repita conductas abusivas.
No se trata solo de pagar una cantidad simbólica. Debe tener entidad suficiente para que el abuso no salga gratis.
Daños materiales y daños morales
La indemnización puede abarcar daños materiales y morales.
Daños materiales
Los daños materiales deben alegarse y acreditarse de forma concreta.
Pueden estar relacionados con:
- Pérdida de oportunidades profesionales.
- Diferencias retributivas.
- Perjuicios en carrera profesional.
- Menor estabilidad económica.
- Daños vinculados a promoción interna.
- Incidencia sobre cotización.
- Costes derivados de la precariedad.
No basta con afirmar que existieron. Deben probarse.
Daños morales
Los daños morales son más difíciles de acreditar, porque afectan a la incertidumbre, inestabilidad, ansiedad, pérdida de expectativas y desgaste personal provocado por años de temporalidad abusiva.
Por esa dificultad probatoria, el Tribunal Supremo admite la posibilidad de fijar una indemnización mínima presuntiva.
Esta cantidad puede modularse según la duración e intensidad del abuso, sin impedir que el trabajador pueda acreditar un daño superior.
El criterio orientativo de la LISOS
Para cuantificar los daños morales, el Tribunal Supremo sugiere acudir como referencia a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
En particular, se toma como orientación el artículo 40.1.c) de la LISOS, que establece sanciones económicas para infracciones graves y muy graves en materia laboral y de empleo.
Esta referencia aporta un criterio con doble función:
- Permite orientar la cuantificación.
- Refuerza el carácter disuasorio de la indemnización.
La idea es que la cantidad no sea meramente testimonial.
El baremo del TSJ de Asturias
La Sala de lo Social del TSJ de Asturias ha adoptado un baremo interno para daños morales en función de la duración de la relación temporal abusiva.
A falta de prueba de daños superiores, el criterio es el siguiente:
- 2.500 euros para relaciones abusivas de hasta 5 años.
- 5.000 euros para relaciones de más de 5 y hasta 10 años.
- 7.500 euros para relaciones de más de 10 y hasta 15 años.
- 10.000 euros para relaciones que superen los 15 años.
Este baremo se sitúa dentro del tramo de 1.000 a 10.000 euros y se alinea con la orientación del Tribunal Supremo de utilizar la LISOS como referencia.
No obstante, no impide reclamar más si la persona trabajadora acredita perjuicios superiores.
La indemnización debe reclamarse expresamente
Este punto es fundamental.
El TSJ asturiano solo ha podido reconocer indemnización en los procedimientos donde la parte trabajadora la reclamó expresamente en la demanda.
En los casos en los que se alegó abuso, pero no se formuló una pretensión indemnizatoria autónoma, la Sala pudo declarar la existencia del abuso, pero no conceder indemnización.
La razón está en el principio de congruencia: el tribunal no puede conceder algo que no se ha pedido correctamente.
Qué debe incluir la demanda
La demanda debería formular de forma clara:
- La existencia de abuso de temporalidad.
- La duración del abuso.
- La naturaleza estructural de las funciones.
- La pretensión indemnizatoria autónoma.
- Los daños materiales concretos, si existen.
- Los daños morales.
- La cuantía solicitada.
- La base de cálculo o criterio orientativo.
No basta con pedir fijeza y, de forma secundaria, mencionar el abuso.
Remisión a la Inspección de Trabajo
Cuando se aprecia contratación temporal abusiva, la Sala ordena remitir testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La finalidad es que pueda valorarse la apertura de un expediente sancionador frente a la Administración empleadora.
Esto refuerza la doble respuesta frente al abuso:
- Indemnización para la persona trabajadora.
- Posible sanción administrativa para la Administración.
La combinación de ambas vías busca que el sistema sea realmente disuasorio.
Consecuencias prácticas para trabajadores temporales públicos
La fijeza será excepcional
Quienes accedieron mediante bolsas, listas temporales o procesos de sustitución no deben construir su estrategia principal sobre la fijeza, salvo que exista algún elemento adicional.
La indemnización gana fuerza
La vía más realista en muchos casos será reclamar una indemnización por abuso, bien articulada y diferenciada de cualquier indemnización por extinción.
La prueba será determinante
Conviene acreditar:
- Duración total de la relación.
- Número de contratos.
- Funciones realizadas.
- Continuidad del puesto.
- Necesidad estructural.
- Ausencia de cobertura reglamentaria.
- Daños personales y profesionales.
- Expectativas frustradas.
- Impacto económico.
Consecuencias prácticas para las Administraciones
Las Administraciones públicas deben revisar con seriedad sus políticas de contratación temporal.
El abuso puede generar coste
Aunque no se reconozca fijeza, la existencia de indemnizaciones autónomas y eventuales sanciones puede suponer un impacto económico relevante.
No basta con estabilizar plazas
Los procesos de estabilización pueden formar parte de la respuesta, pero no eliminan automáticamente el daño ya causado a quienes sufrieron abuso.
Debe planificarse la cobertura de plazas
La prolongación artificial de contratos temporales para cubrir necesidades permanentes puede generar responsabilidades.
Estrategia procesal: qué cambia
La nueva doctrina obliga a ajustar la estrategia.
Antes: foco en la fijeza
Durante años, muchas demandas se centraron en obtener la condición de fijo.
Ahora: doble enfoque
Hoy conviene valorar dos líneas:
- Fijeza solo si existe proceso selectivo previo para empleo fijo.
- Indemnización por abuso en el resto de supuestos.
Demandas más completas
Las demandas deben ser más precisas en la reclamación indemnizatoria.
Hay que distinguir:
- Abuso de temporalidad.
- Daños materiales.
- Daños morales.
- Indemnización por extinción, si existe.
- Posible remisión a Inspección.
Errores frecuentes
Pedir solo fijeza
Si no se cumplen los requisitos excepcionales, la demanda puede quedar sin la reparación económica adecuada.
No reclamar indemnización autónoma
El tribunal no podrá concederla si no se ha pedido.
Confiar en una bolsa temporal
Haber superado una bolsa no equivale a superar un proceso selectivo para plaza fija.
No probar daños materiales
Si se reclaman, deben acreditarse.
No describir la función estructural
El abuso se refuerza cuando se demuestra que las tareas cubrían necesidades permanentes.
No cuantificar
La demanda debe pedir una cantidad concreta o aportar un criterio razonable de cálculo.
Qué documentación conviene reunir
La persona trabajadora debería recopilar:
- Contratos.
- Nombramientos.
- Prórrogas.
- Vida laboral.
- Certificados de servicios prestados.
- Convocatorias superadas.
- Bases de procesos selectivos.
- Funciones desempeñadas.
- Organigramas.
- Correos internos.
- Cuadrantes.
- Nóminas.
- Informes de puesto.
- Pruebas de continuidad.
- Pruebas de daños materiales o profesionales.
Cuanto mejor se documente la relación, más sólida será la reclamación.
Conclusión
La reciente evolución jurisprudencial cambia de forma importante el tratamiento del abuso de temporalidad en el empleo público laboral.
La fijeza deja de ser una expectativa general y queda limitada a supuestos excepcionales: aquellos en los que la persona haya superado un proceso selectivo para empleo fijo y después haya sido mantenida en una situación temporal abusiva.
En la mayoría de casos, especialmente cuando el acceso se produjo mediante bolsas, listas o procesos temporales, la respuesta principal será una indemnización autónoma por abuso.
Esa indemnización debe reclamarse expresamente, diferenciarse de la indemnización por extinción y fundamentarse en daños materiales y morales. El baremo aplicado por el TSJ de Asturias ofrece una referencia útil para cuantificar daños morales, desde 2.500 hasta 10.000 euros según la duración del abuso, sin perjuicio de acreditar perjuicios superiores.
La clave práctica es clara: ya no basta con denunciar la temporalidad abusiva. Hay que construir bien la pretensión, probar el abuso, cuantificar el daño y adaptar la estrategia a la nueva doctrina.