En nuestra experiencia, los planes de igualdad representan una herramienta valiosa para promover la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Sin embargo, su eficacia depende de un proceso de negociación adecuado, con participación activa de las representaciones de los trabajadores. En este artículo analizamos cuándo es viable una comisión ad hoc y en qué supuestos se permite su uso. También veremos estándares legales y ejemplos recientes del Tribunal Supremo.
Marco legal aplicable
El Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007 establecen que, en empresas con más de 50 empleados, el plan de igualdad debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. Además, el Real Decreto 901/2020 regula su registro e inscripción en un registro oficial.
¿Qué es una comisión ad hoc?
Una comisión ad hoc consiste en un grupo designado expresamente para una negociación específica. Aunque puede ser útil en casos muy singulares —como ausencia de representación sindical—, no sustituye al convenio colectivo ni a los representantes sindicales con legitimación legal.
Jurisprudencia relevante
En la STS del 26 de enero de 2021, el Tribunal afirmó que no cabe negociar un plan de igualdad vía comisión ad hoc, salvo en escenarios excepcionales —como bloqueo negociador reiterado imputable a la parte contraria—. Esta doctrina mantiene que la legitimidad proviene únicamente de los representantes legales del personaL
Más recientemente, la STS de noviembre de 2024 señaló que, solo ante un bloqueo reiterado e imputable exclusivamente a la contraparte, puede excepcionalmente implementarse el plan de forma unilateral y temporal
Cuando cabe una comisión ad hoc
Solo en casos muy determinados puede recurrirse a esta figura:
- No hay representación legal y
- Existe bloqueo negociador comprobado, con negativa a negociar
Incluso entonces, debe considerarse una solución provisional, mientras se agotan vías judiciales y extrajudiciales.
Consecuencias de implantar unilateralmente
La adopción unilateral del plan sin estar en supuestos excepcionales se considera nula. Además, vulnera la libertad sindical y puede traer sanciones, pérdida de convocatorias públicas y problemas en licitaciones
Estrategia recomendada
- Constituir la comisión negociadora con representantes legalmente legitimados.
- Si hay bloqueo persistente, agotar vías judiciales o mediación.
- Solo en caso muy excepcional (y temporal) implementar un plan provisional.
- Registrar el plan, incluso si es unilateral, para evitar infracciones
- Enfoque basado en negociación de buena fe y respaldo jurídico firme.
Caso práctico
Supongamos una empresa con representación sindical y un plan bloqueado. La comisión ad hoc no procede. Debemos instaura diálogo formal, contar con asesoría legal y, si no hay avances, acudir a mediación o tribunales.
En definitiva, el plan de igualdad debe nacer de una negociación real con representantes legitimados. La comisión ad hoc solo debe contemplarse como medida provisional en casos extremos. Ante bloqueos, lo más sensato es apostar por la vía jurídica, evitar decisiones unilaterales y garantizar su eficacia y legitimidad.