El periodo de prueba permite a empresa y trabajador comprobar si la relación laboral encaja. La empresa puede valorar competencias, adaptación, rendimiento y actitud. La persona trabajadora también puede comprobar si el puesto, las condiciones y la organización responden a lo prometido.
Pero el periodo de prueba no es un espacio sin derechos.
Durante esta fase, el trabajador mantiene sus derechos laborales: salario, alta en Seguridad Social, vacaciones, permisos y protección frente a decisiones discriminatorias. La principal diferencia está en la extinción: durante la prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato sin alegar causa y sin indemnización, salvo límites legales y situaciones protegidas.
Por eso es fundamental pactarlo correctamente, respetar su duración máxima y no utilizarlo para encubrir decisiones contrarias a derechos fundamentales.
Qué es el periodo de prueba
El periodo de prueba es una fase inicial del contrato de trabajo.
Durante ese tiempo, ambas partes pueden valorar si la relación cumple sus expectativas.
Para qué sirve a la empresa
La empresa puede comprobar:
- Capacidades técnicas.
- Adaptación al puesto.
- Relación con el equipo.
- Organización del trabajo.
- Rendimiento.
- Cumplimiento de instrucciones.
- Encaje con la cultura de empresa.
Para qué sirve al trabajador
La persona trabajadora también puede valorar:
- Condiciones reales.
- Carga de trabajo.
- Horario.
- Ambiente.
- Responsabilidades.
- Salario.
- Distancia.
- Expectativas de futuro.
El periodo de prueba no beneficia solo a la empresa.
Debe pactarse por escrito
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. Un acuerdo verbal no tiene validez. Si no figura por escrito en el contrato, no existe periodo de prueba.
Por qué importa
Si la empresa extingue el contrato invocando un periodo de prueba no pactado por escrito, esa extinción puede ser impugnada.
No sirve comunicarlo después
El pacto debe existir desde el inicio.
No conviene incorporar una cláusula una vez que la relación ya ha empezado, porque puede discutirse su validez.
Duración máxima
La duración depende de la categoría profesional, el tamaño de la empresa y el convenio colectivo.
Técnicos titulados
Para trabajadores con titulación técnica, la duración máxima puede alcanzar hasta seis meses.
Resto de trabajadores
Para el resto de trabajadores, la norma general fija hasta dos meses.
En empresas de menos de 25 trabajadores, puede ampliarse hasta tres meses.
Contratos temporales inferiores a seis meses
En contratos temporales de duración inferior a seis meses, el periodo de prueba no puede superar un tercio de la duración total pactada.
Convenio colectivo
El convenio puede modificar duraciones dentro de los límites legales.
Por eso, antes de redactar una cláusula, debe revisarse el convenio aplicable.
Qué ocurre si se supera la duración máxima
Un periodo de prueba que exceda los límites legales será nulo en cuanto al exceso.
Consecuencia práctica
Si la empresa extingue el contrato después del plazo válido, ya no podrá apoyarse en el desistimiento propio del periodo de prueba.
Tendrá que acreditar una causa de despido o extinción ordinaria.
Ejemplo
Si el periodo máximo era de dos meses y la empresa comunica la no superación al tercer mes, puede encontrarse con una reclamación.
Derechos del trabajador durante la prueba
La persona trabajadora conserva sus derechos laborales.
Salario
Debe cobrar el salario correspondiente a su grupo profesional y a las condiciones pactadas.
Seguridad Social
La empresa debe dar de alta desde el primer día de trabajo.
No existe un “periodo de prueba sin alta”.
Vacaciones
El tiempo trabajado genera vacaciones.
Si el contrato termina durante la prueba, deben liquidarse en el finiquito los días generados y no disfrutados.
Permisos
También se conservan permisos laborales.
Baja médica
La persona puede causar baja médica durante el periodo de prueba. Esa situación no extingue automáticamente el contrato.
Puede la empresa extinguir durante la prueba
Sí.
La regla general permite a ambas partes extinguir el contrato durante el periodo de prueba sin alegar causa y sin derecho a indemnización.
No hace falta carta extensa
A diferencia del despido disciplinario u objetivo, la empresa no tiene que detallar una causa.
Basta con comunicar la no superación del periodo de prueba.
Pero no todo vale
La libertad de desistimiento tiene límites.
No puede utilizarse para vulnerar derechos fundamentales.
Cuándo puede ser nula la extinción durante la prueba
Si la decisión empresarial se vincula a maternidad, enfermedad discriminatoria, denuncia de irregularidades, reclamación de derechos u otra causa protegida, puede declararse nula.
Enfermedad y discapacidad
Existe debate jurisprudencial sobre la extinción durante una baja médica. La fuente recuerda que, siguiendo la línea del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, si la enfermedad constituye discapacidad, la rescisión podría considerarse nula.
Indicios de discriminación
Puede haber riesgo si la empresa extingue:
- Al conocer embarazo.
- Tras solicitar permiso.
- Al comunicar baja.
- Tras una denuncia.
- Después de reclamar derechos.
- Por razón de salud.
- Por actividad sindical.
La empresa debe poder explicar el contexto
Aunque no tenga que alegar causa ordinaria, conviene documentar por qué la persona no superó la prueba si existe una situación protegida próxima.
Puede el trabajador irse durante la prueba
Sí.
La persona trabajadora también puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba sin preaviso ni indemnización, salvo que contrato o convenio establezcan algún plazo específico.
Efecto sobre el desempleo
Si el trabajador se marcha voluntariamente, normalmente no tendrá derecho a prestación por desempleo, salvo supuestos concretos.
Interrupción del periodo de prueba
Determinadas situaciones pueden suspender el cómputo del periodo de prueba, salvo pacto en contrario.
La fuente menciona incapacidad temporal, maternidad o paternidad. Durante la suspensión, el tiempo no computa y la prueba se reanuda tras la reincorporación, salvo que se haya pactado lo contrario.
Por qué debe pactarse bien
Si el contrato no regula la interrupción, pueden surgir conflictos sobre si el periodo ya terminó o sigue vigente.
Puede pactarse periodo de prueba con alguien que ya trabajó en la empresa
La ley prohíbe establecer un nuevo periodo de prueba cuando la persona ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa, con independencia de la modalidad contractual anterior.
Por qué
La empresa ya conoce la aptitud del trabajador para ese puesto.
No tendría sentido volver a “probar” lo que ya se ha comprobado.
Matices
Puede haber debate si:
- Cambian realmente las funciones.
- Ha pasado mucho tiempo.
- Cambia la categoría.
- El nuevo puesto exige competencias distintas.
Pero la empresa debe actuar con cautela.
Qué debe revisar la empresa
Convenio colectivo
Antes de fijar duración, hay que revisar el convenio.
Cláusula escrita
Debe figurar claramente en el contrato.
Puesto y funciones
La prueba debe tener relación con las funciones reales.
Antecedentes del trabajador
Si ya trabajó antes en las mismas funciones, no conviene pactar nueva prueba.
Situaciones protegidas
Antes de extinguir, debe revisarse si existe embarazo, baja, reclamación, permisos o posible discriminación.
Comunicación
La extinción debe comunicarse de forma clara y dentro del periodo válido.
Qué debe revisar el trabajador
Que el periodo esté por escrito
Si no está escrito, puede no existir.
Duración
Debe comprobar si respeta el convenio y los límites legales.
Alta en Seguridad Social
Debe estar dado de alta desde el primer día.
Finiquito
Si termina la relación, debe recibir salario pendiente, vacaciones devengadas y otros conceptos.
Motivo real
Si la extinción coincide con una situación protegida, conviene analizar posible nulidad.
Errores frecuentes
Pensar que prueba significa trabajar sin derechos
No. El trabajador mantiene salario, alta, vacaciones y permisos.
Pactarlo verbalmente
No sirve.
Superar el plazo máximo
La cláusula puede ser nula en el exceso.
Usarlo con antiguos trabajadores
No puede probarse de nuevo a quien ya hizo las mismas funciones.
Extinguir durante una baja sin revisar riesgos
Puede generar nulidad si existe discriminación.
No liquidar vacaciones
Aunque la relación haya durado poco, pueden generarse días de vacaciones.
El periodo de prueba es una herramienta válida para que empresa y trabajador valoren si la relación laboral encaja, pero debe utilizarse correctamente.
Debe pactarse por escrito, respetar la duración máxima, reconocer todos los derechos laborales desde el primer día y no utilizarse para encubrir decisiones discriminatorias.
La empresa puede extinguir durante la prueba sin alegar causa y sin indemnización, pero esa libertad no permite vulnerar derechos fundamentales. Si la extinción se vincula a maternidad, enfermedad, denuncia de irregularidades o ejercicio de derechos, puede ser declarada nula.
La prueba sirve para comprobar el encaje profesional. No para dejar al trabajador sin protección.