Zona de negocios de una ciudad en Japón

¿Puedes obligar a un trabajador irse al extranjero de forma temporal?

Su empresa necesita desplazar a un trabajador al extranjero, pero el afectado se niega a aceptar. ¿Es válida su negativa o usted puede obligarlo?

En el mundo empresarial actual, es cada vez más común que las empresas se vean en la necesidad de desplazar a sus trabajadores al extranjero de manera temporal. Esta práctica se ha convertido en una herramienta estratégica para afrontar diversas situaciones, como la apertura de filiales en el extranjero, la prestación de servicios en otros países o la supervisión de proyectos internacionales. Sin embargo, surge una interrogante importante cuando un trabajador se niega a aceptar un desplazamiento de este tipo: ¿Es válida su negativa o la empresa puede obligarlo a llevarlo a cabo?

Desplazamiento temporal: ¿qué implica?

Primero, es crucial entender lo que implica un desplazamiento temporal en el contexto laboral. Un desplazamiento se considera temporal cuando no excede de 12 meses en un período de tres años. Esto significa que, si la empresa tiene razones económicas, productivas, técnicas u organizativas que justifiquen el desplazamiento, este puede llevarse a cabo dentro de esos límites temporales. Es importante destacar que, a pesar de que el desplazamiento pueda implicar un cambio de residencia para el trabajador, la empresa debe asumir los gastos de viaje y las dietas correspondientes.

Causas que justifican el desplazamiento

Las causas que pueden justificar un desplazamiento temporal son diversas y pueden incluir:

1. Servicio de instalación y montaje

Imaginemos que su empresa ha vendido una máquina que incluye el servicio de instalación y montaje en el extranjero. En este caso, sería válido desplazar temporalmente a un trabajador con conocimientos y experiencia en estas tareas. La presencia de este empleado es esencial para garantizar que la instalación se realice de manera efectiva y que la máquina funcione correctamente.

2. Apertura de filiales en el extranjero

Si su empresa está expandiendo su presencia en el extranjero y necesita un trabajador de confianza para supervisar la puesta en marcha y la contratación de los primeros empleados en una filial, esto puede justificar un desplazamiento temporal. La experiencia y el conocimiento del trabajador son esenciales en esta fase crucial de expansión.

Opciones para el trabajador afectado

Una vez que la empresa ha comunicado al trabajador el desplazamiento temporal, este tiene opciones específicas:

1. Orden ejecutiva

En el caso de un desplazamiento temporal, la orden es ejecutiva, lo que significa que el trabajador debe acatarla. Si el trabajador no está de acuerdo con el desplazamiento, tiene el derecho de impugnarlo ante los tribunales laborales. Sin embargo, es esencial que la empresa pueda demostrar de manera sólida las causas económicas, productivas, técnicas u organizativas que respaldan esta decisión. A diferencia de los casos de traslado, donde el trabajador tiene la opción de rescindir su contrato con una indemnización de 20 días y un límite de 12 meses, en un desplazamiento temporal esta opción no está disponible.

2. Sanción por desobediencia

Si el trabajador se niega a acatar la orden de desplazamiento sin una razón justificada, la empresa tiene el derecho de imponer sanciones por desobediencia. Estas sanciones pueden variar según las leyes laborales y las políticas internas de la empresa, pero es importante que el trabajador sea consciente de las consecuencias de su negativa injustificada.

Excepciones a la orden de desplazamiento

A pesar de las normas generales sobre el desplazamiento temporal, existen situaciones en las que la negativa del trabajador a aceptar el desplazamiento se considera válida y no puede ser objeto de sanción. Estas excepciones son importantes y deben ser tenidas en cuenta:

1. Comunicación verbal del desplazamiento

Si la empresa comunica el desplazamiento de manera exclusivamente verbal, el trabajador puede considerar que no tiene información suficiente para tomar una decisión informada. En tales casos, la negativa del trabajador a aceptar el desplazamiento puede ser válida.

2. Riesgo para la integridad

Si el país al que se pretende desplazar al trabajador se encuentra en situación de guerra o presenta riesgos graves para su integridad, la negativa del trabajador a aceptar el desplazamiento es justificada y no puede ser sancionada.

3. Derechos vinculados a la maternidad o la paternidad

Si el trabajador está disfrutando de derechos vinculados a la maternidad o la paternidad, su negativa al desplazamiento puede ser considerada válida. Es esencial respetar y garantizar estos derechos, ya que están protegidos por la ley.

Resumiendo

Cuando una empresa necesita desplazar a un trabajador al extranjero de manera temporal, existen reglas y consideraciones importantes a tener en cuenta. La orden de desplazamiento es ejecutiva, lo que significa que el trabajador debe acatarla, siempre y cuando la empresa pueda demostrar causas económicas, productivas, técnicas u organizativas válidas. Sin embargo, existen excepciones que protegen los derechos y la seguridad del trabajador, y es fundamental respetar estas situaciones.

En última instancia, la clave está en la comunicación efectiva entre la empresa y el trabajador, así como en el respeto de los derechos laborales y las leyes vigentes. El desplazamiento temporal de un trabajador al extranjero es una herramienta valiosa, pero debe utilizarse de manera justa y equitativa para ambas partes.

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