El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa. Por eso, no basta con que el trabajador haya hecho algo incorrecto. La conducta debe ser grave, culpable, acreditada y proporcional.
Un caso reciente del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ilustra bien esta diferencia. Un trabajador de supermercado fue despedido tras consumir tres unidades de café espresso bebible que habían sido retiradas de la venta por haberse roto la cadena de frío. Cada unidad tenía un valor de 0,99 euros y los productos estaban destinados a destrucción.
La empresa alegó transgresión de la buena fe y pérdida de confianza. Sin embargo, el tribunal declaró el despido improcedente. No apreció apropiación indebida suficiente ni una conducta de gravedad bastante para justificar la sanción máxima.
Qué ocurrió
El trabajador prestaba servicios en un supermercado de Vitoria desde noviembre de 2017.
En enero de 2025 consumió tres cafés bebibles retirados de la venta: uno el día 23 y dos al día siguiente. La sentencia destaca que no hubo ademán de ocultación.
Productos retirados
Los cafés no estaban destinados a la venta porque se había roto la cadena de frío.
El procedimiento interno consistía en almacenarlos, esperar la verificación de un perito, cuantificar la mercancía y destruirlos.
Valor económico
Cada unidad valía 0,99 euros.
El valor total era muy reducido.
La posición de la empresa
La empresa sostuvo que el trabajador había usado bienes de la compañía sin autorización y que eso lesionaba la confianza empresarial.
Invocó el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la transgresión de la buena fe contractual.
Su argumento
Aunque el valor fuera mínimo, la empresa defendía que la apropiación o uso no autorizado de bienes empresariales debía considerarse causa de despido disciplinario.
También señaló que la falta de prohibición expresa no equivalía a autorización.
La posición del trabajador
El trabajador explicó que era la primera vez que cogía un café bebible de un palet destinado a tirar y pidió disculpas.
Sabía que existían cámaras de seguridad y control, y no ocultó la conducta.
Además, no había recibido antes sanciones disciplinarias.
Qué decidió el tribunal
El Juzgado declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarle con 21.016,98 euros. Si optaba por readmitir, debía pagar salarios de tramitación de 87,85 euros diarios desde el despido hasta la sentencia.
El TSJ del País Vasco confirmó la sentencia y desestimó el recurso de la empresa.
Por qué fue improcedente
Valor muy reducido
El producto tenía escasa entidad económica.
Esto no convierte automáticamente la conducta en irrelevante, pero sí afecta a la proporcionalidad.
Producto destinado a destrucción
No estaba disponible para venta al público.
La empresa no iba a venderlo, sino a destruirlo tras verificación.
Ausencia de ocultación
El trabajador no actuó escondiéndose.
Sin antecedentes
Hasta entonces no había sido objeto de tacha disciplinaria.
Falta de prohibición expresa
No recibió orden o advertencia clara de no consumir productos retirados ni de las consecuencias disciplinarias.
Convenio colectivo
El TSJPV subrayó que el convenio aplicable ni siquiera tipificaba la conducta sancionada por la empresa: consumo de productos de muy escasa entidad económica destinados a destrucción.
Buena fe contractual y proporcionalidad
La buena fe contractual exige honestidad y lealtad en la relación laboral.
Pero no todo incumplimiento de confianza justifica despido.
La sanción debe ser proporcional
Debe valorarse:
- Valor del bien.
- Daño real.
- Intención.
- Ocultación.
- Reiteración.
- Antecedentes.
- Normas internas.
- Convenio.
- Advertencias previas.
- Destino del producto.
En este caso, esos elementos no justificaban la sanción máxima.
Qué debería haber hecho la empresa
Norma clara
Si la empresa quiere prohibir el consumo de productos retirados, debe comunicarlo.
Régimen disciplinario
Debe revisar convenio y políticas internas.
Advertencia previa
Cuando la conducta es de baja entidad y no hay antecedentes, puede ser más proporcionada una advertencia o sanción menor.
Formación
Los trabajadores deben conocer qué hacer con productos retirados.
Qué deben saber los trabajadores
Que vaya a tirarse no significa que puedas cogerlo
La propiedad sigue siendo de la empresa.
Pero la sanción debe ser proporcionada
Una conducta incorrecta no siempre justifica despido.
No ocultar ayuda, pero no elimina el incumplimiento
La transparencia puede pesar a favor, pero no convierte automáticamente la conducta en correcta.
Errores frecuentes
Despedir por cualquier incumplimiento
El despido exige gravedad.
No tener normas internas
La falta de instrucciones claras debilita la defensa.
Ignorar el convenio
Si no tipifica la conducta, la empresa debe justificar aún mejor.
No valorar antecedentes
Un expediente limpio puede influir.
Olvidar proporcionalidad
La sanción debe ajustarse al hecho.
El TSJ del País Vasco declaró improcedente el despido de un trabajador que consumió tres cafés retirados de la venta, valorados en 0,99 euros cada uno y destinados a destrucción por rotura de cadena de frío.
El tribunal valoró la escasa entidad económica, la ausencia de ocultación, la falta de antecedentes, la inexistencia de prohibición expresa y que el convenio no tipificaba esa conducta concreta.
La enseñanza es clara: la empresa puede sancionar incumplimientos, pero el despido disciplinario exige una gravedad y proporcionalidad que no siempre concurren.