El despido es una de las decisiones más sensibles en la gestión de personas. Un error de forma o de fondo puede convertir un caso aparentemente claro en improcedente o nulo, con costes económicos y reputacionales. En esta guía, en tono “nosotros”, explicamos tipos de despido, requisitos formales, plazos, indemnizaciones, derechos de la persona trabajadora y método para gestionar el proceso con seguridad y respeto.
Tipos de despido en el ordenamiento laboral
Despido disciplinario
Se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable: transgresión de la buena fe, indisciplina, ofensas, acoso, disminución continuada y voluntaria de rendimiento, embriaguez o toxicomanía con efectos laborales, entre otros supuestos tasados. No genera indemnización, pero sí finiquito. Requiere hechos probados, proporcionalidad y escala disciplinaria previa cuando procede.
Despido por causas objetivas
Responde a ineptitud sobrevenida, inadaptación a modificaciones técnicas razonables (tras formación), causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o falta de dotación presupuestaria en ciertos contratos. Requiere carta con causas, preaviso de 15 días (o abono de salarios en su lugar), indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades) y puesta a disposición en el momento de la entrega.
Despido colectivo (ERE)
Cuando, por número de personas afectadas y periodo, las causas objetivas adquieren dimensión colectiva, se abre un periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras y se notifica a la autoridad laboral. Exige documentación económica/organizativa y plan de acompañamiento.
Despido improcedente y nulo
- Improcedente: el juez no aprecia la causa o detecta defectos formales; la empresa opta entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar (33 días por año desde 2012, con prorrateo a 45 días por el periodo anterior a esa fecha; límites legales).
- Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o garantías (p. ej., discriminación, maternidad, paternidad, reducción por cuidado, víctimas de violencia de género con protección, entre otros). Conlleva readmisión y salarios de tramitación.
Requisitos formales: la carta y la trazabilidad
La carta de despido es la columna vertebral. Debe describir hechos concretos con fechas, datos y pruebas; identificar normas vulneradas o causas objetivas; y, en su caso, adjuntar o poner a disposición la indemnización. Sin carta clara, el despido cojea.
Documentación y pruebas
- Registros (horario, productividad, comunicaciones, evaluaciones).
- Informes técnicos o económicos en causas objetivas.
- Escala disciplinaria previa cuando exista.
- Entregas fehacientes (firma, burofax, firma electrónica).
Plazos para impugnar y efectos
La persona trabajadora dispone de 20 días hábiles para impugnar desde la fecha de efectos. El primer paso es la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo (por ejemplo, SMAC), que suspende el plazo hasta la celebración. Si no hay acuerdo, se presenta demanda. Un error de cómputo deja firme el despido.
Indemnizaciones y finiquito
- Disciplinario: no hay indemnización; se paga finiquito (salario, vacaciones no disfrutadas, pagas prorrateadas).
- Objetivo: 20 días por año, máximo 12 mensualidades, con preaviso o abono de salarios.
- Improcedente: 33 días por año (con regla 45/33 para la antigüedad anterior a 2012), con límite.
- Nulo: readmisión y salarios de tramitación.
- Pago: por transferencia, cheque bancario o consignación; debe ser trazable.
Procedimiento paso a paso para la empresa
Paso 1. Diagnóstico y pruebas
Verificar hechos y causas. Si es disciplinario, comprobar proporcionalidad y regularidad de la disciplina aplicada a casos similares.
Paso 2. Redacción de carta
Hechos concretos, fechas, evidencias y calificación. En objetivo, indemnización disponible y preaviso.
Paso 3. Comunicación y entrega
Entrega fehaciente; si la persona no firma, testigos o burofax. Si hay representación legal, respetar garantías y, cuando corresponda, expediente contradictorio (representantes de personal).
Paso 4. Liquidación y certificados
Finiquito detallado, certificado de empresa para prestación por desempleo, documentación de Seguridad Social.
Paso 5. Conciliación/juicio
Asistir a conciliación con margen de acuerdo si la prueba es gris; en juicio, coherencia y trazabilidad de decisiones.
Cómo debe actuar la persona trabajadora
- Solicitar la carta y guardar comunicaciones.
- Revisar plazos (20 días hábiles) y pedir asesoramiento inmediato.
- Analizar si existe nulidad (derechos fundamentales, maternidad, paternidad, reducción, etc.).
- Valorar prueba de discriminación o represalia.
- Calcular la indemnización y verificar finiquito.
Errores que convierten un despido en improcedente o nulo
- Carta genérica, sin hechos ni fechas.
- Saltarse garantías de representantes o discriminación indirecta.
- No poner a disposición la indemnización en el objetivo.
- Pruebas débiles o incoherentes.
- Preavisos mal aplicados o defectos en la entrega.
- Causas prohibidas (p. ej., absentismo justificado por enfermedad común no computable en el marco actual).
Casos prácticos (resumen)
- Bajo rendimiento: procede disciplinario si hay objetivos claros, avisos y persistencia.
- Inadaptación técnica: tras formación razonable y plazo, si persiste, cabe objetivo.
- Causa económica: caída sostenida de ingresos o pérdidas; documentación financiera y criterios de afectación objetivos.
Un despido sólido se apoya en hechos probados, proporcionalidad, forma correcta y plazos. Invertir en métodoreduce conflictos y costes. Cuando la prueba es frágil, es preferible reencauzar con medidas alternativas o acordar una salida.